TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

1. El treball

Segons la normativa laboral, perquè una activitat laboral es consideri treball ha de complir, sense excepció, aquestes quatre característiques

2. Drets i deures dels treballadors

L’Estatut dels treballadors explicita els drets dels treballadors que poden ser drets bàsics i drets en la relació laboral. D'altra banda, també estableix els deures o obligacions bàsics.

2.1. Regulació de les empreses

La legislació laboral també regula les empreses en relació als drets i deures dels treballadors:

- les empreses tenen l'obligació genèrica d'observar la normativa laboral i de reconèixer tots els drets dels treballadors recollits en aquesta normativa

- les empreses estan apoderades per exercir una sèrie de poders com

• poder de direcció: l'empresari organitza la producció i pren les mesures necessàries per el bon funcionament de l'activitat de l'empresa
  
  
• poder disciplinari: l'empresari té la potestat de sancionar els treballadors per les faltes comeses en l'àmbit de la relació laboral, sempre amb els límits determinats per la legislació laboral

3. Marc normatiu

Com que les normes jurídiques han de respectar una sèrie de principis jurídics com:

• el principi de jerarquia normativa: una norma de rang inferior mai pot contradir una altra de rang superior
  
  

• el principi de norma mínima: una norma de rang inferior no pot restringir l'estipulat en una altra de rang superior, però si pot millorar-ho

convé tenir present aquesta jerarquia normativa laboral:

4. La representació dels treballadors i dels empresaris

Per tal que les relacions laborals es desenvolupin fluidament, és necessari que tant treballadors com empresaris estiguin convenientment representats. Calen doncs, òrgans formals de representació.

Les organitzacions sindicals

El dret de lliure sindicació està garantit de forma genèrica per la Constitució i, concretament, per la Llei de llibertat sindical.

Les funcions bàsiques dels sindicats són:

• protegir els drets laborals dels treballadors
• assessorament dels treballadors en aspectes legals laborals
• representar vàlidament els treballadors en les negociacions amb les empreses

Les organitzacions sindicals són nombroses i responen a perfils ideològics diferents per respondre als interessos concrets dels treballadors afiliats. Exemples de sindicats d'àmbit nacional són Comissions Obreres (CCOO), Unió General de Treballadors (UGT), Confederació General de Treballadors (CGT) i Unió Sindical Obrera (USO)

A més dels sindicats mencionats, que tenen abast intersectorial, existeixen organitzacions sindicals sectorials com la Unió Sindical de Treballadors/es de l'Ensenyament de Catalunya (USTEC), el Sindicat de Mossos d'Esquadra (SME), Metges de Catalunya (MC)... fins hi tot, encara que no tenen caràcter de treballadors, existeixen sindicats d'estudiants per defensar col·lectivament els seus drets.

La representació dels treballadors a l'empresa

Els treballadors de totes les empreses tenen dret a disposar de representants laborals perquè facin d'interlocutors amb l'empresa. Aquests representants són elegits democràticament i exerceixen el seu càrrec per un període de 4 anys, renovables. El més habitual és que els representants laborals pertanyin a algun sindicat i per tant segueixen les directrius i reben assessorament i suport d'aquest. Malgrat això, també poden ser representants laborals treballadors independents.

Les atribucions bàsiques dels representants laborals són:

• Rebre informació sobre l'activitat de l'empresa i les característiques de la plantilla
  
• Conèixer els estats financers i la situació econòmica de l'empresa
• Vetllar perquè l'empresa compleixi la normativa laboral
• Representar els treballadors en la negociació col·lectiva i en la solució de conflictes

En funció de la dimensió de la plantilla de l'empresa, els representants laborals poden ser delegats de personal o comitè d'empresa (les funcions són les mateixes)

Les organitzacions empresarials

De la mateixa manera que els treballadors, també les empreses s'associen per defensar els seus interessos, participar en la negociació col·lectiva i en la resolució de conflictes. Aquestes organitzacions empresarials són les anomenades patronals.

Les principals patronals d'àmbit nacional són la CEOE (Confederació Espanyola d'Organitzacions Empresarials) i la CEPYME (Confederació Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa)

A Catalunya, les patronals més importants són Foment del Treball i la CECOT (forma part de Foment del Treball)

5. La negociació col·lectiva

L’escrit resultat de la negociació amb les condicions laborals pactades és el conveni col·lectiu.

Els convenis col·lectius poden ser:

• d'empresa, si afecta només a una empresa
  
  

• sectorial, si s'aplica a totes les empreses del mateix sector d'activitat econòmica (per exemple, el conveni de la banca, afecta a totes les institucions financeres)

Els convenis col·lectius tenen força de llei dins del seu àmbit. Per tenir aquesta consideració de norma jurídica, els acords recollits al conveni col·lectiu no poden contravenir una norma de rang superior, encara que si que pot millorar algun dels seus aspectes, per l'aplicació dels principis jurídics que s'han vist a la secció Marc normatiu.

Segons l'Estatut dels treballadors, els convenis col·lectius han de tenir el següent contingut mínim:

6. Els conflictes laborals

Un conflicte laboral es produeix quan l’empresa i els treballadors presenten discrepàncies en algun aspecte de la seva relació laboral. Aquesta discrepància pot manifestar-se en forma de Conflicte col·lectiu, Vaga o Tancament patronal

Conflicte col·lectiu

Si els treballadors decideixen no exercir el dret de vaga, s'estableix  un calendari de reunions entre representants dels treballadors i de l'empresa per intentar trobar una solució a la discrepància que ha originat el conflicte.

La solució adoptada pot ser de diferents tipus:

Hi ha diferents institucions com l'SMAC (Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació), el Tribunal Arbitral de Barcelona (TAB) i també el Tribunal Laboral de Catalunya que són instruments de resolució de conflictes laborals, donant serveis de conciliació, mediació i arbitratge.

La vaga

El dret a vaga està reconegut en la Constitució espanyola i regulat per Llei.

La declaració de vaga la poden acordar els representats dels treballadors o directament els treballadors afectats pel conflicte. La declaració haurà de ser notificada per escrit a l’empresari i a l’autoritat laboral amb 5 dies naturals d'antelació a la data de la convocatòria. Si es tracta d'una empresa que presta un servei públic, el termini s'amplia a 10 dies. Aquesta notificació ha d'incloure:

• Objectius de la vaga
• Gestions realitzades anteriorment per solucionar el conflicte
• Data d'inici
• Composició del comitè de vaga: treballadors que participen en les negociacions per solucionar el conflicte. Han de vetllar per garantir la seguretat de les persones i de les instal·lacions de l'empresa

Durant l’exercici de la vaga els treballadors participants no tenen l’obligació de treballar ni el dret de percebre el salari que hi correspongui al període de vaga, però continuaran en situació d’alta de la seguretat social. El treballadors que no volen sumar-se a la vaga tenen dret a treballar.

L'empresa no pot sancionar els treballadors en vaga ni els pot substituir per nous treballadors.

L'administració pot determinar uns serveis mínims essencials que hauran de pactar-se entre l'empresa i el comitè de vaga. En cap cas l'empresa de manera unilateral pot imposar els serveis mínims. En cas de desacord s'ha de recórrer a l'autoritat judicial.

El tancament patronal

L'empresa només pot realitzar un tancament patronal del centre de treball si es donen determinades circumstancies:

• Notori perill de violència per a les persones o danys greus per als béns físics.

• Ocupació il·legal del centre de treball o perill cert que es produeixi.

• Inassistència o irregularitats en el treball que dificultin greument el procés normal de la producció

L’empresa ha de comunicar el tancament laboral a l’autoritat laboral en un termini de 12 hores, justificant-ne les raons. Si el tancament patronal es considerat legal, l'empresa no tindrà obligació de pagar els salaris. Si l'autoritat laboral no considera justificat el tancament, haurà d’abonar la totalitat dels salaris.

7. El contracte de treball

D'aquesta definició, es poden extraure els següents aspectes:

• Els subjectes del contracte són el treballador i l'empresa, i amb la signatura del contracte ambdós assumeixen els drets i obligacions que se'n deriven
  
  

• La persona treballadora presta de manera personal els seus serveis a l'empresa, és adir, realitza una activitat laboral per a l'empresa
  
  

• L'organització i la direcció de l'activitat laboral és competència de l'empresa
  
  

• Els fruits del treball, el valor de la prestació del treballador, pertanyen a l'empresa
  
  

• La persona treballa a canvi d'un salari, es tracta d'una activitat retribuïda

L'acord plasmat al contracte ha de respectar les lleis laborals i el conveni col·lectiu aplicable, segons els principis jurídics de jerarquia normativa i de norma mínima.

Tot contracte ha de contenir:

7.1. Temps de treball

Un dels continguts mínims del contracte laboral és el del temps de treball, conformat per una sèrie d'elements, emmarcats normativament per l'Estatut dels treballadors:

7.2. Modalitats de contractació

La legislació laboral ha creat molts diversos tipus de contracte de treball. D'entre ells, les empreses trien aquell que més els convé. Aquesta conveniència atén principalment a:

• les característiques del lloc de treball
• el temps que necessitarà els serveis del treballador
• els costos de la contractació i l'existència de deduccions fiscals o de la quota patronal de la seguretat social

Cal dir que les modalitats de contractació existents en un moment determinat, són el principal factor determinant de l'anomenada flexibilitat laboral, que serà major o menor segons que la legislació contractual prioritzi les facilitats a les empreses amb l'objectiu de que creïn més ocupació (per exemple reduint els costos d'acomiadament o augmentant les deduccions) o bé prioritzi la protecció i estabilitat dels treballadors. Moltes vegades, empreses i treballadors tenen interessos contraposats i, per tant, la resposta que doni un govern a la legislació laboral contractual és una decisió de primer ordre en política social.

Ja s'ha dit que les modalitats de contracte són molt variades. en els propers dos subcapítols del tema comentarem les més freqüentment utilitzades.

Existeixen dos grans grups de contractes de treball, atenent a la seva durada: els contractes indefinits i els contractes temporals.

7.3. Contractes indefinits

Són els que es coneixen com a contractes fixos perquè determinen la plantilla fixa de l'empresa.

La contractació indefinida no vol dir, malgrat el nom, que la relació laboral sigui per a tota la vida. És veritat que proporciona més estabilitat al treballador, però l'empresa té mecanismes per acabar, fins i tot unilateralment, la relació contractual (per exemple pagant al treballador la indemnització que legalment li correspongui).

Dintre d'aquest grup, la modalitat més remarcable és el contracte de foment de la contractació indefinida.

L'objecte d'aquest contracte és estimular la contractació indefinida en persones que pertanyen a col·lectius que tenen dificultats d'accés a aquest tipus de contractació o que estan especialment afectats per la inestabilitat laboral.

Per estimular les empreses a contractar a temps indefinits aquestes persones, la legislació estableix incentius com:

• bonificacions en la quota empresarial de la seguretat social de les persones contractades, reduint els costos laborals associats

• reducció dels costos d'acomiadament, en determinades circumstàncies

• en alguns casos, l'empresa pot rebre una quantitat en forma de subvenció directa

7.4. Contractes temporals

Poden ser contractes de durada determinada o contractes formatius.

Contractes de durada determinada

Són modalitats de contractació que donen resposta a situacions habituals en l'activitat empresarial en les que aquesta activitat requereix un contracte temporal. Actualment n'existeixen tres tipus:

Contractes formatius

Es tracta de dos tipus de contracte que tenen la finalitat de fomentar l'ocupació entre persones que tenen dificultat per accedir al treball per falta d'experiència o per falta de formació.

8. El salari

El salari és la retribució que fa l’empresari dels serveis prestats pel treballador a l'empresa

Cal precisar que s'entén per salari en espècie la part del salari que es percep en forma de productes, gèneres o serveis amb valor econòmic (allotjament, vehicles...). El salari rebut en espècie no pot superar el 30% de les percepcions totals.

El salari és, en molts casos, l'única font d'ingressos de les famílies, de manera que la seva importància social i econòmica és fonamental per a la convivència i, per això, la normativa legal i els poders públics el regulen i li presten molta atenció.

En aquest sentit, el govern fixa anualment a la llei de pressupostos el Salari Mínim Interprofessional (SMI)

Per a 2018, el SMI fixat pel govern és de 735,90 € mensuals amb 14 pagues anuals.

Més important que la seva quantia (clara i evidentment insuficient per complir la seva finalitat de permetre una vida digna) és que serveix d'indicador de referència d'innombrables aspectes que afecten a les persones, com per exemple qui té dret o no a rebre molts tipus de subvencions i ajudes de l'Estat.

Atesa la importància econòmica i social del salari, els poders públics estableixen tot una sèrie de garanties salarials o mesures de protecció dels salaris:

8.1. Estructura del salari

El salari està format per dos components bàsics: el salari base i els complements salarials.

• Salari base
  
  És la remuneració principal del treballador i s'estableix per a cada categoria professional en el contracte individual o en el conveni col·lectiu. Pot venir expressat per unitat de temps (€ al mes o al dia) o per unitat d'obra (€ per unitat produïda).
  
  
• Complements salarials
  
  Quantitats que s'afegeixen al salari base en funció de determinades circumstàncies:
  
  
  • Complements per circumstàncies personals:
    • Antiguitat: generalment, l'empresa valora positivament la permanència del treballador i la recompensa
    • Coneixements especials: milloren el treball de la persona i, beneficien en conseqüència l'empresa (títols, doctorats, idiomes...)
      
      
  • Complements per circumstàncies del lloc de treball: compensen el treballador per les dificultats que suposen aquestes circumstàncies:
    • penositat
    • toxicitat
    • perillositat
    • tornicitat
    • nocturnitat
      
      
  • Complements per quantitat o qualitat del treball: es valora el superior rendiment del treballador tant qualitativa com quantitativament:
    • incentius
    • primes de productivitat
    • assistència i/o puntualitat
    • hores extraordinàries

Un darrer component salarial són les pagues extraordinàries:

L’Estatut dels treballadors estableix el dret a percebre com a mínim 2 pagues extraordinàries a l'any, una d'elles per Nadal i l'altra quan ho fixi el conveni col·lectiu. Per conveni es pot establir que les pagues siguin més de dues i fins i tot que es prorrategin al llarg de l'any.

L'import mínim de les pagues extraordinàries és l'equivalent a 30 dies de salari base, encara que molts convenis hi afegeixen l'import d'algun o fins i tot de tots els complements salarials.

8.2. La nòmina

Aquest rebut ha de seguir el model establert pel Ministeri de Treball, que consta de 5 parts:

I. Encapçalament

Hi figuren les dades de l'empresa i del treballador

II. Meritacions

Són les quantitats que percep el treballador per tots els conceptes:

• percepcions salarials: salari base i complements salarials

• percepcions no salarials: quantitats pagades al treballador que no tenen consideració de salari, perquè no retribueixen el treball, sinó altres conceptes, habitualment despeses que l'ha ocasionat el treball (dietes, despeses de transport, roba...)

• el total meritat, més comunament anomenat salari brut, és la suma de les percepcions salarials i no salarials

III. Càlcul de les bases de cotització a la seguretat social i de la base de l'IRPF

S'han de calcular unes bases a les que després s'aplicaran uns percentatges per calcular les deduccions aplicables. Aquestes bases són:

a) Base de cotització per contingències comunes (BCCC)

Serveix per calcular la cotització del treballador al sosteniment del sistema públic de la seguretat social, pel que fa a les contingències comuns: malalties comuns, accidents no laborals, pensions...

Es calcula sumant el total meritat en un mes (excepte hores extraordinàries) i la prorrata mensual de les pagues extres

Per prorratejar les pagues extres mensualment basta multiplicar l'import d'una paga extra per el nombre de pagues extres i dividir el resultat entre 12 (mesos)

b) Base de cotització per contingències professionals (BCCP)

Serveix per calcular la cotització del treballador a la despesa pública en concepte de accidents laborals, prestacions i lluita contra l'atur, formació professional...

Es calcula sumant la BCCC i l'import meritat per hores extraordinàries

c) Base de càlcul per la retenció de l'IRPF

La base subjecta a la retenció del IRPF és sempre el total meritat o salari brut.

IV. Deduccions

a) Aportacions a les cotitzacions a la seguretat social: per calcular-les basta amb multiplicar les bases BCCC i BCCP pels percentatges legals que són:

- el 4,70 % per a la base BCCC

- el 1,65 % per a la base BCCP

- les hores extraordinàries cotitzen a la seguretat social al 4,70 % les normals i al 2 % les de força major

b) La retenció per IRPF es calcula aplicant el percentatge que correspongui al treballador a la base subjecta a IRPF

Aquest percentatge varia en funció de l'import meritat (quant més alt el salari brut, més alt el percentatge) i de les condicions personals del treballador (nombre de fills, ascendents al seu càrrec...)

c) Total de deduccions

V. Líquid a percebre o salari net

És la quantitat neta que percep el treballador i es calcula restant el total de deduccions a l'import total meritat.

9. La igualtat en el treball

La igualtat de les persones és una qüestió formalment protegida per la normativa nacional i internacional, que consagra aquesta igualtat i proposa mesures per promoure-la de manera efectiva. A manera d'exemples:

- La Constitució espanyola fa referència a la igualtat davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixença, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social (article 14)

- La Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea s'expressa en termes molt similars: igualtat davant la llei, no discriminació per cap raó, respecte a la diversitat cultural, religiosa i lingüística, igualtat entre homes i dones, integració de persones discapacitades, drets dels menors i gent gran...

Tota aquesta protecció jurídica, tot i havent comportat avenços substancials, es revela insuficient, especialment en l'àmbit laboral. Hi ha tot un seguit de mostres fefaents que demostren que la igualtat plena i efectiva entre dones i homes i la discriminació a col·lectius especialment sensibles és una tasca encara inacabada.

Algunes mostres patents de desigualtats i discriminacions existents són:

• La violència de gènere
• La discriminació salarial
• La discriminació en les pensions de viduïtat
• La superior taxa de desocupació entre les dones
• L'encara escassa presència de les dones en llocs de responsabilitat política, social, cultural i econòmica
• Els problemes de conciliació entre la vida personal, laboral i familiar
• La discriminació genèrica a col·lectius especialment sensibles a part de la dona: persones immigrades, amb discapacitats, amb risc d'exclusió social, joves, persones grans en edat laboral...

La desigualtat abasta tots els àmbits socials, però es posa de manifest de manera especialment alarmant a l'àmbit laboral i és per corregir això que la societat es va dotant de nous instruments jurídics. En aquest sentit cal destacar la Llei d’igualtat efectiva d’homes i dones de 2007 que promou les següents mesures:

• El compromís amb l’efectivitat del dret constitucional d’igualtat entre dones i homes

• La integració del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats en el conjunt de les polítiques econòmica, laboral, social, cultural i artística, amb la finalitat d’evitar la segregació laboral i eliminar les diferències retributives, així com potenciar el creixement de l’empresariat femení en tots els àmbits.

• La col·laboració i cooperació entre les diferents administracions públiques en l’aplicació del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats.

• La participació equilibrada de dones i homes en les candidatures electorals i en la presa de decisions.

• L’adopció de les mesures necessàries per a l’eradicació de la violència de gènere, la violència familiar i totes les formes d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.

• La consideració de les singulars dificultats en què es troben les dones de col·lectius d’especial vulnerabilitat, com són les que pertanyen a minories, les dones immigrants, les nenes, les dones amb discapacitat, les dones grans, les dones vídues i les dones víctimes de violència de gènere, per a les quals els poders públics poden adoptar, igualment, mesures d’acció positiva.

• La protecció de la maternitat, amb especial atenció a l’assumpció per la societat dels efectes derivats de l’embaràs, el part i la lactància.

• L’establiment de mesures que assegurin la conciliació laboral i de la vida personal i familiar de les dones i els homes, així com el foment de la coresponsabilitat en les tasques domèstiques i en l’atenció a la família.

• El foment de l’efectivitat del principi d’igualtat entre dones i homes en les relacions entre particulars.

• La implantació d’un llenguatge no sexista en l’àmbit administratiu i el seu foment en la totalitat de les relacions socials, culturals i artístiques.

• Creació d'un permís de paternitat amb la seva corresponent prestació, amb l'objectiu de contribuir al repartiment més equilibrat de les responsabilitats familiars.

• La igualtat de tracte i la prohibició de discriminació per raó de sexe s'aplicaran independentment de la nacionalitat, residència o altres, és a dir, s'aplica a totes les persones físiques i jurídiques.

• Eradicar els desavantatges que existeixen pel fet de ser dona i que de vegades es manifesten en comportaments verbals o físics que puguin atemptar contra la dignitat de la persona i la discriminació per embaràs o maternitat.

• Fomentar la presència equilibrada de dones i homes en els consells d'administració de les empreses.