TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

1. Gestió dels recursos humans

Els recursos humans (RRHH) són la força de treball de les empreses, és a dir, les persones que formen l'organització empresarial i les competències professionals que poden desenvolupar.

Moltes vegades s'utilitza el terme capital humà com a sinònim de recursos humans. Aquest capital humà és susceptible de ser millorat mitjançant la inversió en capital humà (en formació, motivació...) Com a qualsevol inversió empresarial, l'empresa espera obtenir-ne una rendibilitat, en aquest cas en forma de millora en la seva productivitat i competitivitat.

La gestió dels recursos humans és, justament, l'objecte de la inversió en capital humà.

Dintre de l'empresa, l'agent responsable de la gestió dels recursos humans és el Departament de recursos humans o Departament de personal.

L’estructura i dimensió d’aquest departament depèn de la dimensió de cada empresa:

- en les empreses petites, el Departament de RRHH pot arribar a ser una mera secció dintre d'un departament més gran (com el Departament d'administració) i, fins i tot, algunes funcions (com la confecció de nòmines i contractes) poden arribar a externalitzar-se (encarregar-se a altres empreses especialitzades com a consultories, gestories...)

- en canvi, en les grans empreses, el Departament de RRHH pot estar format per diverses seccions que es responsabilitzen de diferents funcions i pot arribar a ser molt complex.

Les principals funcions que desenvolupa el Departament de RRHH queden resumides a la taula següent:

2. Selecció del personal

Perquè l’empresa pugui assolir els seus objectius, és fonamental disposar d'un adequat capital humà. Per això, cal seleccionar els treballadors més adients per a cada lloc de treball.

Les fases del procés de selecció són:

Es tracta de determinar exactament el perfil de la persona que ha d'ocupar el lloc de treball.

Un instrument útil per a això és un professiograma, un gràfic o document on es detallen totes les qualitats personals que ha de tenir la persona candidata.

L'objectiu és disposar de candidats que responguin al perfil requerit pel lloc de treball. El reclutament pot ser:

• Reclutament intern: captació de candidatures de persones que formen part de l'empresa mitjançant processos de promoció interna.
  
  
• Reclutament extern: captació de candidatures de persones alienes a l'empresa, utilitzant diferents fonts:
  
  
  • Borses de treball d'entitats educatives com universitats i centres de formació professional.
    
    
  • Agències de col·locació que col·laboren, sense ànim de lucre, com a intermediàries en el procés de captació de candidats.
    
    
  • Serveis públics de col·locació, com el Servei Públic de Col·locació de Catalunya (SOC) depenent de la Generalitat.
    
    
  • Empreses de treball temporal (ETT) que són agents intermediaris que proporcionen personal de manera temporal a empreses que en necessiten.
    
    
  • Tècniques d'Internet

Una vegada s'han reclutat els candidats, comença el procés de selecció pròpiament dit. Aquest procés comprèn una sèrie de fases en les quals els candidats participen de forma activa. L'esquema del procés  és el següent

Carta de presentació				Psicotècniques Personalitat Cultura general Professionals Proves de grup/Anàlisi competencial
Currículum vitae
		Entrevista de treball
Proves de selecció
		Altres proves

Amb la recepció i anàlisi de la carta de presentació i del currículum vitae, l'empresa fa una primera classificació en la qual es descarten els candidats que no compleixen els requisits del lloc de treball, a la vista d'aquests dos documents.

La resta de candidats inicia un conjunt de proves de selecció que tenen per objecte verificar el grau d'adequació de cada candidat a les competències personals i professionals requerides per l'empresa per al lloc de treball.

Aquest procés acaba amb la selecció del candidat més idoni.

3. Gestió del coneixement

Aquests coneixements i experiències dels treballadors constitueixen un actiu intangible i cal que siguin compartits per tols el membres de l’empresa i que siguin aprofitats com un autèntic avantatge competitiu.

La teoria més coneguda sobre gestió del coneixement es deu a dos acadèmics japonesos, Nonaka i Takeuchi. A la seva obra The Knowledge Creating Company (1995) distingeixen dos tipus de coneixement:

• Coneixement explícit: estructurats, emmagatzemats i distribuïts. Poden ser fórmules, paraules, equacions, tecnologia en general...

• Coneixement tàcit: experiències personals i d'aprenentatge de cada individu i per tant són de complicada estructuració, emmagatzematge i distribució. Poden ser  experiències, habilitats, destreses, valors...

Per la seva naturalesa, el coneixement tàcit és més complicat de transmetre i de posar a l'abast de tots els membres de l'organització. Malgrat això, la transferència dels coneixements es pot fer amb:

• Discussions, sessions, reunions de reflexió.
  
  

• Entrenaments del personal, intranets, wikis, fòrums.

4. La formació del personal

La gestió del coneixement i l'aprenentatge estan estretament relacionats. Quan l'empresa defineix polítiques de formació, ha de tenir en compte les finalitats següents:

• Augmentar la polivalència, és a dir, l'aptitud per dur a terme feines diferents, facilitant l'adaptació a possibles canvis de l'entorn de l'empresa.
• Permetre la promoció interna a llocs més qualificats.
• Augmentar, a partir de les capacitats individuals, la productivitat i competitivitat de l'empresa.
• Sensibilitzar els treballadors d'aspectes característics de l'empresa, com la qualitat o el treball en equip.
• Ajudar al desenvolupament dels treballadors com a persones.

Per a la configuració dels plans de formació, l'empresa ha de seguir diverses etapes.

5. L'organització del treball

Una de les funcions de la gestió dels recursos humans és l'organització del treball realitzat pel personal de l'empresa.

El treball a l'empresa es pot organitzar de diferents formes:

1. El treball en equip.

El treball en equip o treball cooperatiu es fonamenta en el fet que el treball de les persones dintre d'una empresa no és un fet individual sinó d'equip, encara que cadascú compleixi amb les seves respectives responsabilitats individuals.

La coordinació dels esforços en un equip de treball, genera un valor superior al treball de cada integrant per separat. Aquest superior valor col·lectiu és el que es denomina sinergia.

2. El treball col·laboratiu.

Al treball col·laboratiu o coworking també es treballa en grup per a realitzar una feina determinada, però durant el treball tots els membres del grup aporten coneixements, idees i materials amb l'objectiu de sumar esforços. La clau del coworking és que tots els integrants estiguin disposats a compartir.

El treball col·laboratiu sol utilitzar com a eina entorns virtuals que faciliten l'intercanvi i la interacció. Per això, sol requerir l'ús de tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) com a xarxes d'ordinadors, videoconferències, intranets...

3. El treball per projectes i objectius.

Partint dels objectius que tenen marcats, les empreses creen diferents projectes i els assignen a equips específics de professionals especialitzats. Aquests equips solen incorporar professionals autònoms reconeguts que desenvolupen un important paper mentre dura el projecte. Aquests autònoms o freelance, facturen a l'empresa per la feina realitzada, però com no són treballadors de plantilla no suposen despeses fixes per a l'empresa.

Al marge del treball per projectes, cada vegada més empreses encarreguen a professionals autònoms o a altres empreses per a la realització habitual de determinades tasques (portar la comptabilitat, gestionar les nòmines, coordinar el màrqueting...) perquè els resulta més econòmic pagar a un tercer que realitzar-les a l'empresa. Aquest fet es coneix com a externalització o outsourcing.

6. Gestió de competències i intel·ligència emocional

A finals del segle XX, l'interès per aconseguir un funcionament realment reeixit a l'àmbit laboral, va apropar les empreses al camp de la psicologia. La gestió tradicional dels recursos humans es va anar transformant en una gestió de competències no només professionals, sinó també personals:

Es va prendre consciència de què, per gestionar els recursos humans, no només s'han de tenir en compte els coneixements, les habilitats i les aptituds per fer la feina (saber i poder fer), sinó també les actituds, els valors i les característiques personals vinculades al desenvolupament d'aquesta (voler fer).

En aquest sentit, una de les competències fonamentals que cal avaluar és la referida a la intel·ligència emocional. Va ser el psicòleg nord-americà Daniel Goleman qui va posar el terme al centre de l'atenció de tothom amb la publicació del seu llibre Intel·ligència emocional l'any 1995. La intel·ligència emocional es pot definir com:

Aquesta capacitat ens permet conèixer i dominar els nostres propis sentiments i alhora interpretar o afrontar els sentiments dels altres, sentir-nos satisfets i ser eficaços en la vida, sent font de motivació, d'empatia i de domini de l'estrès.

Aplicada a l'empresa, la idea fonamental és que les persones que tenen un domini emocional alt acostumen a prendre decisions de manera menys impulsiva que les que el tenen baix. És per això que les habilitats emocionals són molt valorades a l'empresa, ja que contribueixen a disminuir els conflictes laborals, a augmentar l'èxit dels equips de treball i a millorar el clima laboral en general.

La intel·ligència emocional té dues vessants, la personal i la social, cadascuna formada per diferents capacitats que resumim a continuació:

7. La motivació en el treball

La motivació és fonamental per aconseguir que els treballadors realitzin les seves tasques de manera que l’empresa pugui assolir els seus objectius, partint de la convicció de què un treballador satisfet té un rendiment superior.

La base de la motivació és la satisfacció de necessitats no cobertes: un treballador es sentirà impulsat a cobrir aquestes insatisfaccions, de manera que per a l'empresa és necessari conèixer les necessitats per aplicar els estímuls adients.

necessitat no coberta

estímul adient

motivació

necessitat coberta

La gestió de recursos humans utilitza una sèrie d'eines que estimulen els treballadors a desenvolupar la seva activitat laboral. Les principals són:

7.1. Teories sobre la motivació

Hi ha diverses teories sobre la motivació, la seva influència en el treball i com els estímuls motivacionals determinen el rendiment laboral. Les més conegudes són la de Maslow i la de Herzberg.

Teoria de la piràmide de necessitats de Maslow

La piràmide de necessitats és una teoria de psicologia humanista sobre la motivació de les persones proposada el 1943 pel psicòleg nord-americà Abraham Maslow a la seva obra Una teoria sobre la motivació humana.

Maslow creia que les necessitats s'estructuren en forma de piràmide, és a dir, jeràrquicament. Només quan els nivells inferiors estan satisfets, l'individu passa a preocupar-se dels superiors. Cada persona té motivació per omplir les necessitats del nivell següent, però només els nivells superiors proporcionen autèntica felicitat. Com són molt difícils d'aconseguir (moltes persones no els assoleixen mai), la motivació existeix, generalment, al llarg de tota la vida.

Maslow estableix cinc nivells de necessitats:

	El darrer nivell és el de les necessitats d'autorealització, quan la persona busca un sentit a la pròpia vida. Inclou el desig de la bellesa, de potenciar les pròpies qualitats o d'aprendre coses noves. També valora la llibertat i la veritat i pot tenir un sentiment de transcendència. En el cas de l'empresa seria aconseguir l'objectiu que el treballador s'hauria proposat: arribar a ser cap, director.
	El quart nivell és el de les necessitats d'autoestima: la recerca de l'honor, la fama, el prestigi i l'èxit professional estan encabits dins aquest nivell.
	El tercer nivell són les necessitats d'acceptació social o necessitats d'estatus, la necessitat de sentir-se part d'un grup, de tenir amor i amistat. Se satisfan mitjançant les relacions personals, el lleure esportiu i recreatiu, la participació ciutadana...
	El segon nivell són les necessitat de seguretat. Inclou no sentir-se amenaçat per cap perill, gaudir de salut... en definitiva, consolidar el que s'ha obtingut fins ara, com un contracte indefinit, una assegurança, la jubilació...
	El primer nivell fa referència a les necessitats fisiològiques, com voler menjar, beure, dormir, protegir-se del fred... Les persones que tenen dificultats per cobrir aquestes necessitats poden pensar que en cobrir-les arribarà la felicitat i no desitjarà res més.

Teoria dels dos factors de Herzberg

El psicòleg Frederick Herzberg va desenvolupar una teoria sobre la motivació laboral basada en la influència que tenen dos tipus de factors sobre el grau de satisfacció dels treballadors:

Tipus de factor	Principals factors		Esquema
Factors d'higiene o de manteniment: no generen satisfacció directament, però no assolir-los genera insatisfacció. Encara que no motiven per fer la feina, eliminen preocupacions del personal.	el salari les condicions de treball la seguretat	l'estabilitat les relacions interpersonals la política de l'empresa
Factors de motivació: generen satisfacció directament. Són veritables factors motivacionals perquè neixen de la relació del treballador amb la seva feina i satisfan necessitats humanes d'autorealització i èxit personal.	la responsabilitat el reconeixement la promoció interna	la feina estimulant l'autorealització el desenvolupa-ment professional

Es poden observar punts de coincidència entre les teories de Maslow i de Herzberg, reflectits en aquesta imatge